Hoeveel moet de werkgever bij ziekte van de werknemer betalen als er sprake is van een min/max contract? Een min/max contract is een oproepcontract waarin 
zowel een minimale als een maximale arbeidsomvang is bepaald. De arbeidsovereenkomst is daarmee flexibel, maar wel met een zekere urengarantie voor de werknemer. Bij ziekte betalen werkgevers meestal het minimum aantal overeengekomen uren uit. Is dat juist?
Casus
De werknemer had een min/maxcontract, met minimaal 16 uur per maand en maximaal 40 per week. Feitelijk werkte de werknemer 95 á 150 uur per maand (minimaal 22 uren per week). De werknemer werd ziek en de werkgever betaalde het minimum van 16 uren per maand door. Dat was het minimum aantal uren dat in het contract was overeengekomen. De werknemer vond dat te weinig: omdat de werknemer 3 maanden tevoren gemiddeld meer had gewerkt moest volgens de werknemer dát gemiddelde aantal uren bij ziekte aan loon worden betaald door de werkgever.
Wat vond de rechter?
De werknemer beroept zich op het in de wet geregelde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, en vordert het gemiddelde over de afgelopen 3 maanden.
De werkgever betoogt dat het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang zich niet leent voor toepassing bij een min/maxcontract. Dat klopt volgens de rechter. Het rechtsvermoeden beoogt houvast te bieden in situaties waarin:
- de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen; en
- de feitelijke arbeidsomvang structureel hoger is dan de overeengekomen arbeidsomvang.
Beide situaties zijn niet aan de orde. De arbeidsomvang is bepaald tussen de 16 uur per maand en 40 uur per week en de feitelijke omvang bevond zich binnen dit kader. De rechter gaat niet uit van het gemiddelde aantal uren over de afgelopen 3 maanden.
Maar, zo zegt het Hof, als een werknemer een langere periode structureel veel meer is ingezet dan het minimumaantal uren, dan kan het goed werkgeverschap meebrengen dat de omvang van het overeengekomen minimumaantal uren moet worden verhoogd. Gelet op de specifieke aard van het min/maxcontract gaat de rechter niet uit van het gemiddeld aantal gewerkte uren. Daardoor gaat namelijk de door partijen beoogde flexibiliteit grotendeels verloren. De rechter gaat uit van het structureel minimum aantal uren.
In deze zaak heeft de werknemer nooit het minimumaantal van 16 uur per maand gewerkt maar vanaf het begin al veel meer: minstens 95 uur in een normale arbeidsmaand. Het goed werkgeverschap brengt volgens de rechter mee dat de werkgever het minimumaantal overeengekomen uren had moeten aanpassen naar 95 uur per maand, wat overeenkomt met 22 uur per week. Dit betekent dat de werknemer ook aanspraak heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte gebaseerd op 22 uur per week.
Conclusie:
Wanneer het minimum aantal uren bij een min/maxcontract veel lager is dan het werkelijke steeds gewerkte aantal uren per week, dan moet de werkgever bij ziekte van de werknemer het loon betalen wat de werknemer minimaal werkte in de afgelopen periode. De werkgever kan dan niet volstaan met betaling van het overeengekomen aantal minimum uren. (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 21 mei 2019, ECLI:NL:GHARL:2019:4424).