Skip to content

Werkgever: wees voorbereid! Werknemer: ken uw rechten

Het algemeen doel van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden blijkt al uit de naam, namelijk de inhoud van het werk vooraf transparanter en meer voorspelbaar maken. De Nederlandse wet, met soortgelijke naam die voornoemde Europese Richtlijn implementeert, treedt per 1 augustus 2022 in werking. Dit heeft niet alleen gevolgen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten, maar ook voor bestaande. Ik licht de drie grootste wijzigingen hierna toe.

Studiekostenbeding

Onder omstandigheden mag een werkgever de kosten van (verplichte) opleidingen die voor een werknemer worden betaald, op de werknemer verhalen via een terugbetalingsregeling in een studiekostenbeding. Dit wordt echter beperkt per 1 augustus 2022.

De beperking geldt voor scholing die noodzakelijk is voor de functie én als de werkgever verplicht is om die scholing aan te bieden op grond van de wet of cao. Deze scholing moet per 1 augustus 2022 gratis worden verstrekt door de werkgever, bovendien wordt scholingstijd als arbeidstijd beschouwd.

In de toelichting bij het Nederlands wetsvoorstel is een digitaal te raadplegen lijst opgenomen met daarin uitzonderingen op voornoemde beperking. Dit zijn de zogenaamde ‘gereglementeerde beroepen’. In die gevallen staat het de werkgever nog wel vrij een terugbetalingsverplichting in een studiekostenbeding op te nemen, tenzij de opleiding in de cao alsnog verplicht wordt gesteld.

Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten staat een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. De werknemer die gebonden is aan een nevenwerkzaamhedenbeding, kan worden verboden om tijdens het dienstverband elders betaald dan wel onbetaald te werken. Door de nieuwe regelgeving moet de werkgever voortaan een goede reden hebben voor dit verbod. Is die er niet? Dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.

Informatieplicht en een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon

Naast meer ‘bewegingsruimte’ heeft een werknemer per 1 augustus 2022 ook recht op meer informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet bijvoorbeeld geïnformeerd worden over wisselende werkplekken, de arbeidsduur, de werktijden, aanspraken op vormen van betaald verlof, het scholingsbeleid en de procedurele aspecten van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Ook moet een werkgever een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon creëren voor werknemers waarvan een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is. De werkgever moet een zogenaamde referentieperiode vastleggen waarin de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Is er geen (duidelijke) referentieperiode vastgelegd? Dan kan een werknemer niet worden verplicht om te komen.

Deze werknemers kunnen daarnaast, vanaf 26 weken na aanvang van de arbeidsovereenkomst, een verzoek tot een vaste urenomvang indienen. De werkgever met 10 of meer werknemers dient hierop binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Een kleinere werkgever heeft een reactietermijn van drie maanden.

NB: er geldt geen overgangsrecht, waardoor deze nieuwe regels ook gevolgen (kunnen) hebben voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Ook mag een beroep op bovenstaande rechten geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer. Hoe dit uitpakt in de praktijk, zal nog moeten blijken.

Heeft u vragen over arbeidsrecht? Neem gerust contact op met mij of een van mijn kantoorgenoten. Wij staan u graag te woord!

Wij gebruiken cookies enkel voor het bijhouden van onze bezoekersaantallen in Google Analytics.