Als een medewerker een misstand binnen een organisatie aan de kaak stelt (en dus klokkenluider is), wordt hem of haar dat meestal niet in dank afgenomen. Regelmatig leidt dat tot een arbeidsconflict waarbij de spreekwoordelijke “luis in de pels” uiteindelijk vaak aan het kortste eind trekt. Dit wordt maatschappelijk als onwenselijk gezien, ook al is loyaliteit en discretie een eigenschap die in een werkrelatie ook mag worden verwacht.
In de afgelopen maanden hebben we veel voorbeelden gezien van zogenoemde “me too”-meldingen, waarbij bleek dat de betreffende slachtoffers al vele jaren gezwegen hadden. Vaak omdat zij dachten dat hun melding binnen de organisatie niet serieus genomen zou worden en het risico op nadelige gevolgen voor de melder.
Wet bescherming klokkenluiders
Op 18 februari 2023 is de wet bescherming klokkenluiders in werking getreden:
- verbeterde bescherming voor degene die melding maakt van (het vermoeden van) een misstand waarmee hij in het kader van zijn werkzaamheden in aanraking is gekomen;
- de groep van mogelijke melders is uitgebreid tot iedereen die in verband met zijn of haar werkzaamheden een melding wil doen, en zich als gevolg daarvan benadeeld voelt (dus niet alleen werknemers, maar ook andere personen of functionarissen, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon);
- vanaf 1 februari 2024 hebben klokkenluiders meer mogelijkheden om in aanmerking te komen voor kosteloze rechtsbijstand.
Afgelopen april heeft het Huis van Klokkenluiders de informateurs van het nieuwe kabinet gevraagd om maatregelen te treffen voor een nog betere bescherming, ook gezien een forse toename van het aantal meldingen.
Benadeling
Bij een mogelijke benadeling valt in de eerste plaats te denken aan ontslag, maar ook aan het niet verlengen van een tijdelijk contract of een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. Hoewel deze bescherming tegen oneerlijke benadeling vanzelfsprekend lijkt, gelden er nog altijd de nodige (strenge) randvoorwaarden om een geslaagd beroep op deze bescherming te kunnen doen:
- de (vermoedelijke) misstand moet een maatschappelijk relevant belang betreffen, waaronder ook schending van (rechts)regels valt;
- melden kan intern of extern, mede afhankelijk van de aard van de misstand;
- voor grotere werkgevers (meer dan 50 werkzame personen) geldt er een (strenge) verplichte meldprocedure;
- een wettelijk bewijsvermoeden van benadeling wegens de melding (causaal verband), kan door de werkgever worden weerlegd, dus de klokkenluider blijft een bewijsrisico lopen;
- een melding kan een geheimhouding (zwijgbeding) buiten werking stellen;
- over de mogelijkheden om eventueel anoniem te melden zijn de meningen (nog) verdeeld, maar wel is bescherming van de identiteit mogelijk.
Jurisprudentie
Eerder dit jaar berichtten wij al over een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland. In deze zaak was sprake van structurele fabricageproblemen bij een fietsenfabriek die tot gevaarlijke situaties konden leiden (framebreuk). Er werd door een werknemer met succes een beroep op klokkenluidersbescherming gedaan. De betreffende werknemer had verscheidene stappen genomen om de misstand aan te kaarten. Dat werd hem door de werkgever, die de eigen meldregeling niet goed had nageleefd, niet in dank afgenomen. De werknemer werd door de kantonrechter in het gelijk gesteld.
Toch zijn er ook de nodige uitspraken waarbij een beroep op deze bescherming niet werd gehonoreerd.
In het geval van een arbeidsconflict moet de rechter alle omstandigheden meewegen om vast te stellen of er daadwerkelijk gronden zijn om de bescherming van een klokkenluider toe te passen. Zo moet het niet slechts “een individuele casus” betreffen en ook moet er een duidelijk verband met de melding(en) aanwezig zijn1.
Voor wie als werknemer overweegt om een misstand aan te kaarten is het allereerst van belang om na te gaan welke regelingen er bij de werkgever zijn getroffen, en ook om toe te zien op een goede vastlegging van de melding. Voor de werkgever geldt er eveneens de waarschuwing om zich te allen tijde correct aan de eigen regeltjes te houden, maar ook om kritische geluiden van medewerkers serieus te nemen. Uiteindelijk is dat vaak ook in het belang van de bedrijfsvoering van de onderneming of de organisatie die integriteit belangrijk vindt.
1https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHARL:2024:1737 & https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHARL:2024:2057