Skip to content

Mag een werkgever regels stellen met betrekking tot het uiterlijk van zijn werknemers?

Mag je baas vragen je piercing uit je neus te verwijderen tijdens werktijd of mag de werkgever vragen je tattoo te bedekken tijdens je werk? Waren tatoeages 20 jaar geleden nog ongebruikelijk, de maatschappelijke opvattingen zijn veranderd en daarmee ook het uiterlijk van werknemers.

 

Persoonlijke levenssfeer

Op zich heeft een werknemer recht op zijn persoonlijke levenssfeer. Dit betekent dat ieder zijn leven mag inrichten zoals hij of zij dat wil.

 

Instructierecht

Op de werkvloer mag de werkgever echter wel interne bedrijfsregels stellen. Dat is een instructierecht van de werkgever. De werknemer moet zich houden aan de regels die de werkgever stelt bij het uitvoeren van het werk. Het instructierecht van de werkgever en het recht op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer kunnen met elkaar in botsing raken. Wanneer gaat wat voor?

Een werkgever doet er verstandig aan de voorschriften over uiterlijk en kleding op te nemen in een bedrijfsreglement. Die voorschriften moeten redelijk zijn en objectief te onderbouwen. Een onderbouwing is bijvoorbeeld de veiligheid. Kleding mag niet te ruim zijn wanneer gewerkt wordt met gevaarlijke machines waardoor de werknemer eerder een bedrijfsongeval zou kunnen krijgen. Een ander objectief argument is hygiëne: met name wanneer gewerkt wordt met voedingsmiddelen is het uiteraard van belang zo hygiënisch mogelijk te werken. Vaak wordt in deze sectoren bedrijfskleding ter beschikking gesteld door de werkgever. De werknemer is dan verplicht om die te dragen tijdens werktijd.

Ook kan de uitstraling die de werkgever verlangt van het bedrijf van belang zijn. Je kunt je voorstellen dat de uitstraling in een productiebedrijf anders is dan bij een stewardess of op de miljonairsbeurs. De functie is derhalve ook van belang: is het een representatieve functie, dan mag de werkgever vragen er representatief uit te zien.

 

Hoofddoek?

Mag een werkgever ook vragen geen hoofddoek te dragen? In dat geval vindt er nog een andere belangenafweging plaats, namelijk of het belang van de werkgever zo zwaarwegend is dat ook inbreuk mag worden gemaakt op het recht op geloofsovertuiging. In een Belgische zaak heeft het Europees Hof van Justitie bepaald dat een hoofddoekverbod niet altijd discriminerend is. Wel moet een onderneming een gerechtvaardigd belang hebben, moet er een strikt beleid zijn, moet het verbod voor iedereen gelden en op iedereen toegepast worden. Bovendien moet het verbod wel vooraf kenbaar gemaakt worden.

De werkgever kan een sanctiebeleid opstellen. Ook al is er een sanctiebeleid, dan zal een werkgever goed moeten luisteren naar de werknemer die zegt redenen te hebben om te weigeren om de bedrijfskleding te dragen. Als er namelijk een gegronde reden is kan die reden er wellicht voor zorgen dat een uitzondering moet worden gemaakt op het beleid.

 

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

De directeur vond dat zijn secretaresse niet goed functioneerde, maar zij vertelde dat het eigenlijk ging om de verplichting nauwe kleding en hoge hakken te dragen, waar zij commentaar op had. De kantonrechter vond dat er sprake was van seksuele intimidatie door de werkgever.

Conclusie: regels stellen mag, maar alleen als er een gerechtvaardigd belang is.

Dit blog is geschreven door

Onderwerp

Wij gebruiken cookies enkel voor het bijhouden van onze bezoekersaantallen in Google Analytics.