In een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag van 17 april (ECLI:NL:RBDHA:2026:9257) werd beslist dat Albert Heijn misbruik had gemaakt van een uitzendovereenkomst door een uitzendkracht maar liefst ruim 7 jaar op basis van een uitzendcontract voor zich te laten werken. De rechter bepaalde dat de werknemer daardoor (als sanctie) recht had op een vast dienstverband.
Gevolgen voor uitzendkrachten
In de uitspraak, die gevolgen kan hebben voor miljoenen uitzendkrachten in Nederland: mensen die hetzelfde werk doen als vaste collega’s, maar met minder arbeidsrechten, verwees de rechtbank naar een eerdere uitspraak van de Hoge Raad van 21 november 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1733, het zgn. “Upfield-arrest”). Daarbij oordeelde de Hoge Raad al op basis van de Europese Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG van 19 november 2008) en daarop gebaseerde uitspraken van het Europese Hof, dat langdurig (i.c. maar liefst 13 jaar) gebruik van opvolgende uitzendovereenkomsten, zonder het bestaan van een specifieke reden daarvoor, misbruik op kan leveren.
Wanneer is er sprake van misbruik van de uitzendconstructie
Volgens het oordeel van de Hoge Raad in die zaak (aangespannen door een FNV lid) moet worden aangenomen dat sprake is van misbruik van de uitzendconstructie als de duur van de inzet langer is dan wat, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijkerwijs nog als “tijdelijk” kan worden aangemerkt, én voor die daadwerkelijke duur geen objectieve rechtvaardiging bestaat. Een zodanige reden kan in elk geval niet worden gevonden in het bedrijfseconomisch belang van ondernemingen om structureel gebruik te kunnen maken van een zgn. flexibele schil.
Bij oproepcontracten geldt er een vergelijkbare wettelijk beperking zoals het “rechtsvermoeden arbeidsomvang”, wat inhoudt dat een werknemer die minimaal 3 maanden heeft gewerkt, aanspraak kan maken op het gemiddeld aantal uren over die 3 maanden. Tevens geldt hierbij de wettelijke verplichting van de werkgever om na 12 maanden een vaste urenomvang aan te bieden aan de oproepkracht, gebaseerd is op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de betreffende 12 maanden.
Ook wanneer de werknemer dit aanbod heeft afgewezen, kan die zich nog steeds op het rechtsvermoeden beroepen o.b.v. de laatste 3 maanden. Een dergelijke aanspraak kan bijvoorbeeld van belang zijn als de werknemer uitvalt wegens ziekte. Op de werkgever rust dan een loondoorbetalingsverplichting, waarvan de omvang afhankelijk is van de het voorafgaand gemiddeld aantal gewerkte uren.
Al eerder schreven wij over de situatie waarbij er o.b.v. een zgn. min-max contract structureel méér uren wordt gewerkt dan het bij aanvang afgesproken minimum. Maar ook met het oog op andere rechten en beschermende voorschriften (zoals pensioen of regels bij ontslag) kunnen deze omstandigheden een rol spelen.
Samengevat
Samengevat komt het er dus op neer dat een arbeidsinzet die – zonder bijzondere redenen – al jaren ongewijzigd voortduurt niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. Bij hoeveel jaren precies dat het geval is werd niet vastgesteld. In de politiek wordt wel gepleit voor een maximale uitzendtermijn van (bijvoorbeeld) 3 jaar, zoals die geldt voor tijdelijke contracten. In elk geval mogen werknemers zich dus bewust zijn van hun positie ten opzichte van collega’s met betere arbeidsvoorwaarden zoals een vast contract, en daar zo nodig een beroep op doen.
Voor werkgevers is dus van belang om zich de risico’s te realiseren van het langdurig inlenen of inzetten van arbeidskrachten op basis van flexibele arbeidscontracten. Het is aan te bevelen om periodiek te toetsen hoe lang dezelfde uitzend- op oproepkracht wordt ingezet, of de werkzaamheden daadwerkelijk tijdelijk en wisselend van aard zijn en of de werkzaamheden niet beter in een vast arbeidscontract kunnen worden ondergebracht.
Meer weten of een advies? Neem gerust contact met ons op.