Werkgevers zijn over het algemeen bekend met de Wet Poortwachter. Deze wet verplicht werkgevers om zieke werknemers te helpen terug te keren naar werk. Bij re-integratie kijk je niet naar wat iemand níet kan, maar juist naar wat wél kan. Dat kan zijn:
- Eerste spoor: passend werk in het eigen bedrijf.
- Tweede spoor: passend werk bij een ander bedrijf.
Het tweede spoor begint meestal in het tweede ziektejaar en wordt vaak uitgevoerd door een re-integratiebureau.
Nadat de bedrijfsarts de beperkingen heeft vastgesteld en de arbeidsdeskundige rapportage is verkregen, wordt een zogenaamd zoekprofiel opgesteld. Dat betekent dat wordt vastgesteld welke mogelijkheden er zijn voor de werknemer en welke branches de meeste kans bieden op werkhervatting. Daarbij worden ook de wensen en voorkeuren van de werknemer meegenomen.
Maar zijn de wensen van de werknemer dan leidend?
Een dergelijke casus speelde bij de Rechtbank Gelderland. In het zoekprofiel waren 4 branches genoemd die de meeste kans op werkhervatting boden. De werknemer vond er daarvan maar één interessant. Het re-integratiebureau richtte zich daarom slechts op die ene branche in de zoektocht naar passend werk. Bijzonder was dat de werknemer juist voor die branche niet over diploma’s beschikte. Omdat er niet breed genoeg gezocht was naar passend werk, kreeg de werkgever vervolgens een loonsanctie opgelegd door UWV. Met andere woorden, de werknemer kreeg geen uitkering, maar de werkgever moest na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog loon doorbetalen.
De rechtbank vond de loonsanctie terecht: er was te veel rekening gehouden met de voorkeur van de werknemer en te weinig met zijn werkervaring en competenties.
Conclusie
“Zoveel als mogelijk” daarmee rekening houden, zoals in de Werkwijzer Poortwachter staat, betekent dus niet daar alleen maar rekening mee houden. Het gaat in de eerste plaats om de belastbaarheid en bekwaamheid; de wensen van de werknemer zijn minder van belang.
Hoe had de werkgever een loonsanctie kunnen voorkomen?
Het re-integratiebedrijf moet verslag uitbrengen aan de werkgever. Als er niet breed genoeg gesolliciteerd wordt, kan de werkgever het re-integratiebureau daarop bevragen en instructies geven, zodat kan worden bijgestuurd. De werkgever blijft immers verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding, controle en re-integratie zolang de zieke werknemer in dienst is, ook in het tweede spoor.
Hoe zit het met zieke werknemers met een tijdelijk dienstverband?
Ook bij een tijdelijk contract moet de werkgever de zieke werknemer begeleiden. Re-integratie van een zieke werknemer met een tijdelijk dienstverband kan duur zijn, en soms loopt de re-integratie door nadat het dienstverband is geëindigd. In een aantal gevallen kan de werkgever aan UWV vragen de kosten van re-integratie (gedeeltelijk) te vergoeden:
- Re-integratie eindigt voor het einde van het dienstverband: als de re-integratiekosten hoger zijn dan 70% van het brutoloon dat de werknemer nog krijgt tot de einddatum van het arbeidscontract, dan betaalt UWV het deel boven die 70% tot een maximum van € 3.000,-
Stel, de re-integratie eindigt niet voor het einde van het dienstverband, maar loopt door:
- UWV kan een bijdrage van maximaal € 3.000,- ter beschikking stellen voor re-integratie, als de re-integratie de kans vergroot dat de werknemer daarna werk heeft.
Als de re-integratie via een re-integratiebedrijf plaatsvindt, dan vergoedt UWV de kosten tot maximaal € 5.000,- mits de werknemer dan voor een half jaar bij een andere werkgever aan het werk gaat. De vergoeding betaalt UWV direct aan het re-integratiebedrijf.
Vragen over dit artikel of op zoek naar advies? Neem gerust contact met mij op!